Длъжностната характеристика е важен документ, който следва да отразява изискванията за заемане на длъжността.

Работодателят има право да определя образованието и квалификацията за заемане на всяка длъжност от щатното разписание с изключение на случаите, в които изискванията за заемане на дадена длъжност са определени с нормативен акт. Тази промяна става с изменение на щатното разписание и длъжностната характеристика за длъжността или работата.

В тези случаи работникът може да бъде уволнен само ако не отговаря на новите изисквания.

С измененията и допълненията на Кодекса на труда (КТ), които са в сила от 1.08.2004 г., е направено изменение на разпоредбата на т. 4 на чл. 127 КТ, което установява задължение за работодателя да изготви длъжностна характеристика, екземпляр от която да връчи на работника или служителя при сключване на трудовия договор.

Неизпълнението на това нормативно определено задължение е нарушение на трудовото законодателство, чийто контрол се осъществява от Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда".

Длъжностната характеристика е важен документ, който следва да отразява изискванията за заемане на длъжността или за изпълнение на работата в момента, в който възниква трудовото правоотношение.

На основание чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ работодателят може да прекрати трудовия договор, сключен за неопределено време, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 КТ, когато лицето не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа.

При условията на тази хипотеза липсата на необходимото образование или професионална квалификация се появява, след като вече е сключен трудовият договор, поради това че работодателят впоследствие завишава изискванията за заемане на длъжността съобразно нуждите на производствената и служебната работа.

Работодателят има право да определя образованието и квалификацията за заемане на всяка длъжност от щатното разписание с изключение на случаите, в които изискванията за заемане на дадена длъжност са определени с нормативен акт. Тази промяна става с изменение на щатното разписание и длъжностната характеристика за длъжността или работата.

В тези случаи работникът може да бъде уволнен само ако не отговаря на тези изисквания.

Заповедта за уволнение на това основание може да бъде мотивирана и изрично да бъде посочено на коя от двете хипотези се извършва уволнението и в какво точно се изразява липсата на необходимото образование или на съответна професионална квалификация за изпълнение на възложената работа.

Следователно, определянето на изискванията за заемане на длъжност е целесъобразен акт за работодателя и той не подлежи на съдебен контрол или на контрол от страна на държавните контролни органи (Инспекцията по труда).

На съдебен контрол, обаче, подлежи заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение. Трудовият договор се прекратява писмено с изтичането на срока на предизвестието (според чл. 335, ал. 2, т. 1 КТ). Спорът относно законосъобразността на начина и момента на неговото връчване може да бъде разрешен от съда в хода на евентуален съдебен процес. Съгласно разпоредбата на чл. 358, ал. 1 т. 2 КТ работникът или служителят може да оспори законността на уволнението в срок от 2 месеца, който започва да тече от датата на прекратяване на трудовото правоотношение.

 

Реклама