Концепцията за управление на човешките ресурси (УЧР), още от момента на своето създаване в средата на Управление на човешките ресурси80 – те години, предизвиква огромен интерес както у теоритиците по управление, така и при практикуващите мениджъри. Първите често повдигат съмнение относно приложимостта на дадения модел от практическа и морална гледна точка, а последните, запознавайки се с отделни аспекти на концепцията, се опитват с различен успех да ги проверят на практика, ръководейки се при това от ред причини.
УЧР – това е стратегически и цялостен подход към управлението на най-ценния актив на организацията, а именно хората, които индивидуално и колективно внасят своя дял в достигането на организационните цели.
Независимо дали мениджърите споделят концепцията за УЧР, те се стремят да се асоциират с нея посредством даване на нови титли: директор, мениджър или консултант по човешки ресурси (ЧР).

Длъжни сме да се съгласим с факта, че термина “УЧР” вече е част от управленския жаргон. Постепенно измествайки термина “управление на персонала”.
Основната цел на УЧР е насочена към развитието на организационната способност да се достига успеха за сметка на използваните хора. Както са отбелязали  Улрих и Лейк (Ulrich and Lake, 1990), “системата на УЧР може да бъде източник на организационни способности, позволяващи на фирмата да се учи и да реализира нови възможности”.
В частност, УЧР е насочено към:
• Помощ на организацията при набирането и задържането на работна сила с необходимата квалификация, привързаност и мотивираност;
• Максимизация и развитие на вътрешните способности на хората – техния принос, потенциал и статус на пазара на труда – чрез създаване на възможностите за обучение и постоянно развитие;
• Развитие на високо ефективна работна система, която включва “ясно структурирани процеси за наемане и подбор, системи за компенсации и стимулиране въз основа на резултатите от труда, а също така и дейност по обучение и развитие на управленчески кадри, свързана с потребностите на организацията” (Becker at al, 1977);
•  Създаването на действена практика, ориентирана към признаването на мениджъра за една от основните заинтересовани страни в организацията, и стимулирането на създаването на атмосфера на сътрудничество и взаимно доверие.
• Създаване на климат, способстващ създаването на ефективни и хармонични партньорски отношения между мениджърите и техните подчинени;
• Култивирането на среда, благоприятна за екипна работа и обезпечаването на гъвкавостта на процесите;
• Помощ на компанията в разработката на балансиран и адаптивен подход за удовлетворяването на потребностите на заинтересованите страни (собственици, държавни учреждения или доверени управленци, ръководството, сътрудниците, потребителите, доставчиците и обществото като цяло);
• Създаване на условия за оценка и възнаграждение на хората въз основа на резултатите от действията  и достиженията им;
•  Разнообразие в управлението, присъщо на трудовите колективи, като се вземат под внимание индивидуалните и групови различия в трудовите отношения, стиловете на поведение и стремежи;
• Създаването на условия за провеждането на политика на равните възможности прилагана за всички сътрудници в организацията;
• Осъществяването на етически подход при управлението, базиран на грижата за хората, справедливост и прозрачност на дейността;
• Поддържане и усъвършенстване на физическото и моралното благополучие на работниците.
Амбициозността на горе изброените цели на изключва тълкованието им като традиционна декларация на намеренията. Изследването проведено от Граттон и съавтори (Gratton et al, 1999), е показало, че съществува огромна пропаст между думите и реалността. Управлението започва с доброто намерение частично или напълно да бъде изпълнено зададеното, но самата реализация, тоест “теорията на практика”, често е затрудняваща. По правило тези трудности са свързани с контекстови и процесуални проблеми: различни приоритети на бизнеса, краткосрочна перспектива, липсата на поддръжката на мениджърите от по ниските звена, неадекватна структура на спомагателните процеси, отсъствие на необходимите ресурси, съпротивление на промените и климата на пълно недоверие у работниците.
В днешни дни светът се променя бързо, а сферата на бизнеса – стремително, предизвикателствата изискват бързи и адекватни решения. Именно заради това от изключително важно значение е ефективното управление на основните ресурси във всяка една организация, което е гаранция за постигане на конкурентоспособност.

 
10 прости начина да спечелите от интернет маркетинга Когато си мислите за интернет маркетинга, какво всъщност трябва да ви...
Шест начина да увеличите стойността на компанията ви Служители Имате ли мениджър, който може да поеме дейността на вашия...
Продайте на клиентите си със силна оферта, на която не могат да откажат Ако се опитвате да привлече вниманието на потенциален клиент, това,...

Реклама