Концепцията за управление на човешките ресурси (УЧР), още от момента на своето създаване в средата на Управление на човешките ресурси80 – те години, предизвиква огромен интерес както у теоритиците по управление, така и при практикуващите мениджъри. Първите често повдигат съмнение относно приложимостта на дадения модел от практическа и морална гледна точка, а последните, запознавайки се с отделни аспекти на концепцията, се опитват с различен успех да ги проверят на практика, ръководейки се при това от ред причини.
УЧР – това е стратегически и цялостен подход към управлението на най-ценния актив на организацията, а именно хората, които индивидуално и колективно внасят своя дял в достигането на организационните цели.
Независимо дали мениджърите споделят концепцията за УЧР, те се стремят да се асоциират с нея посредством даване на нови титли: директор, мениджър или консултант по човешки ресурси (ЧР).

Длъжни сме да се съгласим с факта, че термина “УЧР” вече е част от управленския жаргон. Постепенно измествайки термина “управление на персонала”.
Основната цел на УЧР е насочена към развитието на организационната способност да се достига успеха за сметка на използваните хора. Както са отбелязали  Улрих и Лейк (Ulrich and Lake, 1990), “системата на УЧР може да бъде източник на организационни способности, позволяващи на фирмата да се учи и да реализира нови възможности”.
В частност, УЧР е насочено към:
• Помощ на организацията при набирането и задържането на работна сила с необходимата квалификация, привързаност и мотивираност;
• Максимизация и развитие на вътрешните способности на хората – техния принос, потенциал и статус на пазара на труда – чрез създаване на възможностите за обучение и постоянно развитие;
• Развитие на високо ефективна работна система, която включва “ясно структурирани процеси за наемане и подбор, системи за компенсации и стимулиране въз основа на резултатите от труда, а също така и дейност по обучение и развитие на управленчески кадри, свързана с потребностите на организацията” (Becker at al, 1977);
•  Създаването на действена практика, ориентирана към признаването на мениджъра за една от основните заинтересовани страни в организацията, и стимулирането на създаването на атмосфера на сътрудничество и взаимно доверие.
• Създаване на климат, способстващ създаването на ефективни и хармонични партньорски отношения между мениджърите и техните подчинени;
• Култивирането на среда, благоприятна за екипна работа и обезпечаването на гъвкавостта на процесите;
• Помощ на компанията в разработката на балансиран и адаптивен подход за удовлетворяването на потребностите на заинтересованите страни (собственици, държавни учреждения или доверени управленци, ръководството, сътрудниците, потребителите, доставчиците и обществото като цяло);
• Създаване на условия за оценка и възнаграждение на хората въз основа на резултатите от действията  и достиженията им;
•  Разнообразие в управлението, присъщо на трудовите колективи, като се вземат под внимание индивидуалните и групови различия в трудовите отношения, стиловете на поведение и стремежи;
• Създаването на условия за провеждането на политика на равните възможности прилагана за всички сътрудници в организацията;
• Осъществяването на етически подход при управлението, базиран на грижата за хората, справедливост и прозрачност на дейността;
• Поддържане и усъвършенстване на физическото и моралното благополучие на работниците.
Амбициозността на горе изброените цели на изключва тълкованието им като традиционна декларация на намеренията. Изследването проведено от Граттон и съавтори (Gratton et al, 1999), е показало, че съществува огромна пропаст между думите и реалността. Управлението започва с доброто намерение частично или напълно да бъде изпълнено зададеното, но самата реализация, тоест “теорията на практика”, често е затрудняваща. По правило тези трудности са свързани с контекстови и процесуални проблеми: различни приоритети на бизнеса, краткосрочна перспектива, липсата на поддръжката на мениджърите от по ниските звена, неадекватна структура на спомагателните процеси, отсъствие на необходимите ресурси, съпротивление на промените и климата на пълно недоверие у работниците.
В днешни дни светът се променя бързо, а сферата на бизнеса – стремително, предизвикателствата изискват бързи и адекватни решения. Именно заради това от изключително важно значение е ефективното управление на основните ресурси във всяка една организация, което е гаранция за постигане на конкурентоспособност.

 
Бизнес идеи. Част 3 Природни ресурси и минно дело Селско стопански бизнес Бизнес със...
Шест начина да увеличите стойността на компанията ви Служители Имате ли мениджър, който може да поеме дейността на вашия...
Просто правило на маркетинга в бизнеса Управлението на вашия бизнес е едно от най-важните неща, които можете...

Реклама